FLİKOSTON

Bu sayfayı paylaş

İş Dünyası / Manşet

Mavi Yaka Koçluğu / Mentörlüğü Nasıl Yapılmalıdır?

Pexels Mentatdgt 2173508

Mavi yaka koçluğu özellikle üretim işletmelerinde gri yaka dediğimiz vardiya amiri, formen, teknisyen mavi yaka dediğimiz operatör, operatör yardımcısı, vasıflı ve vasıfsız işçi pozisyonlara uygulanan, onların çalışma ve çalışma dışı motivasyon ve bağlılıklarını artıran, performanslar ile kişisel ve çalışma gelişimlerine olumlu etki eden kişisel gelişim ve liderlik araçlarıdır. Bu süreçler gri ve mavi yaka çalışanları üretimden koparmaz tam tersine üretim süreçlerinin içinde insanı değerli kılarak üretim sürecinin içerisinde en önemli bir unsur haline getirmektedir.

Gri yakada, mavi yaka koçluğu, onların mavi yakalı ilk amir olarak liderlik vasfını ön plana çıkarak, mavi yakalı takımın kendisine olan inancı artırarak ekip olma vasfını en üst seviyelere taşır. Mavi yakada, moral motivasyon kaybına uğraya çalışana bir yol ve metot sunarak onun işe olan uyum ve rehabilitasyonuna olumlu katkıda bulunarak, hem bağlı olduğu takıma ve hem de iş yerine olan bağlılığını güçlendirmektedir.

İyi bir koç ya da mentör bu işi nasıl ve ne şekilde yapmalıdır ki; mavi yaka koçluğu ve mentörlüğünde başarılı olabilsin? Gri yaka ve mavi yaka olarak iki farklı seviye için incelenmelidir.

1.Gri Yaka:

Mavi yakalı işçi, operatör ve teknisyenin ilk amiri olarak formen, süpervizör ve vardiya amirleri hem üretim içerisinde aynı mekanı paylaşmaları hem de aynı zaman dilimlerinde bir kader birliği etmeleri nedeniyle ilk önce gri yakalı personelin koçluğa ihtiyacı olduğu aşikardır.

  • İletişim ve çalışana yaklaşım: Üretim hacmi, çalışanın etkinliği ve verimliliği ile devamsızlığı konularında direkt beyaz yakalı amirine ve insan kaynaklarına raporlayan konumda olmalıdır. Devamsızlık varsa nedenlerini çalışanları ile yüz yüze iletişimle tartışarak çözmeli, üretim hacimlerinin düşüşün sebeplerini bağlı olduğu mühendis ve üretim müdürleri ile masaya yatırmalıdır.Burada grup toplantıları ile sonuca ve çözüme gidilmesi planlansa da bu durum net bir çözüm sunmaz, hemen ardından çalışanlar ile bire bir görüşmek önem arz etmektedir. İlk amirin buradaki sıcaklığı ve samimiyeti çok önemlidir. Burada mavi yakalı işçiyi kaybetmek yerine onu nasıl kazanabilirim toplantıları şeklinde ilerlenmelidir. Burada insan kaynakları profesyonelleri ve yöneticilerinden destek alınarak ilerlenebilir.
  • İşbirliği: Gri yakalı çalışanlar üretim ilişkilerinde bir köprü görevi de görürler. Bu nedenle hem bağlı çalıştığı beyaz yakalı amir ve kendisine bağlı çalışan mavi yakalı amir ile insan kaynakları profesyonelleri arasında iyi bir ulak olmalıdır. Bu anlamda iyi bir gri yakalı yönetici, mavi yakalının yaptığı üretimi takip edip bunu verilendirenin yanı sıra, kendisine bağlı çalışanların psikolojik ve sosyolojik ilişkilerini de gözlemlemelidir.
  • Diyalog ve şeffaflık: Mavi yakalı çalışan ile sürekli diyalog halinde olmalı, bu üretim ilişkilerinde birlikte yapılacak toplantılarda, gri veya mühendis beyaz yakanın verdiği eğitimlerde hatta çay molalarında çalışan ile sürekli diyalogda kalıp, yönetsel ilişkilerinde de şeffaf olmalıdır. Bir formen veya vardiya amirinin üretimdeki çalışma ofisinin kapısı her zaman açık olmalıdır. Yani mavi yakalı çalışan herhangi bir sorununda gri yakalı çalışanın kapısını açabilmelidir. Ayrıca bir gri yaka aynı zamanda yöneticisinden de bunu beklemelidir.Beyaz yakalı mühendis yöneticisi, gri yakanın haftalık raporlamalarında sürekli geri bildirim almalıdır. Bu geri bildirim sadece işle ilgili olmamalı, kişinin gelişimine katkıda bulunacak, ya da kendisine bağlı çalışanlarına liderlik edecek, ayrıca kişisel gelişimini de zenginleştirecek bir şekilde olmalıdır.
  • Boş zamanlarda sosyal aktiviteler: Gri yakalı vardiya amiri ve formen kendisine bağlı mavi yakalı işçilerle iş dışında da birlikte olabilmeli, onlarla da sosyal aktivitelerde de olabilmeyi sağlamalıdır. Sadece üretimde kader birliği yapmak, bir müddet sonra mavi yakalı personelin motivasyon ve bağlılığının kaybolmasına sebebiyet verir.
  • Sürekli gelişim ve inovasyon: Gri yakalı çalışanlar yalın üretim tekniklerinin uygulandığı, Kaizen, 5S, Just in time, VSM gibi üretim tekniklerini uygulamak ve mavi yakalı çalışanlarına uygulatmak suretiyle kendini ve bağlı çalışanlarının gelişimini sağlamalıdır. Bu konuda Kaizen ve 5S takımları kurulmalı ve bunlar sürekli gelişim sürecinde rekabet halinde olmalıdır.
  • Aktif öneri ve ödüllendirme sistemi: Kendini geliştiren çalışan, sürekli öneri verip bunu uygulattırandır. Öneri ve değerlendirme sistemi olan firmalar gelişime açık ve çalışanları bu yöne iten firmalardır. Ancak kabul edilen önerinin karşılığı verilecek ödülün değeri maddi olduğu kadar manevi de olmalıdır. Çok iyi bir parasal ya da ayni bir ödül verseniz de kişiyi mutlu ve motive edemeyebilirsiniz. Verilen ödülün kim ve ne şekilde verileceği önemi de hem gri yakalı hem de mavi yaka için önemlidir.
  • Çalışanların mutluluğu: Çalışanların mutluluğu şirketin hem misyonun da hem de vizyonun da, müşteri memnuniyeti, sektöründe lider olma gibi başarı ve hedeflerinin yanında üçüncü bir itici güç olmalıdır.

2. Mavi Yaka:

  • İyi bir oryantasyon: Çalışanın iyi bir eğitimle işe başlaması, üretimdeki prosesi öğrenmesi kadar şirketin kurumsal kimliğini ve organizasyon yapısını bilmesi çok önemlidir. İyi bir oryantasyon çalışanın geldiği firmanın bu işi başlangıcından bu yana işi ciddiye aldığı fikrini doğurur. Böylece çalışanın şirkette uzun vadeli çalışması için iyi bir etkendir.
  • İletişim: Çalışanlar kendi aralarında ve amirleri arasında etkin bir iletişimde olmalıdır. Hem bu iletişim kanallarının şirket tarafından oluşturulması ve mavi yaka çalışanların da bu iletişime açık olmaları gerekir.
  • Sürekli gelişim ve inovasyon: Şirketin Kaizen ve 5S takımlarında aktif görev almaları gerekir. Bu gelişim sadece şirkete değil bağlı olduğu ekibe ve kendisine de fayda getireceğini aklından çıkarmamalıdır.
  • Aktif öneri ve ödüllendirme sistemi: Çalışan öneri getirmeyi monotonluktan uzak, hem kendisini ve ekibi geliştiren hem de şirketi büyüten araç olarak görmelidir.
  • Birlikte olma duygusu: Ben bu şirkette kimim? Neden buradayım? Bağlı olduğum şirketime ne sağlıyorum? Nasıl katkıda bulunuyorum? Bu soruların cevabını bulmada hem insan kaynakları profesyonelleri, hem de beyaz yakalı mühendisleri hem gri yakaya hem de mavi yakalı çalışanlara düzenli periyotlarda onlarla bire bir görüşmelerde bulunabilmelidir. Bu anlamda eğer konu ruh sağlığını da ilgilendiriyorsa, bir çalışma psikoloğu insan kaynakları organizasyonunun içerisinde olmalıdır. Hele bu pandemi döneminde bir çalışma psikoloğu, pandemi süresince ve sonrasında ruhsal yıkımların tamirinde önemli bir rol üstlenecektir.  

İnsan Kaynakları Profesyonelleri ve Yönetici Mühendisler:

Mavi yaka koçluğunda iki farklı rolün, mavi yaka ve gri yakalı çalışanlarla düzenli toplantılar yapmak suretiyle dinlemeli, bunu sürekli hale getirmelidir. Covid pandemi sürecinde sosyal mesafeyi korumak ve maske kullanmak suretiyle bunu daha sıklaştırmak gerekmektedir.

Ayrıca Endüstri İlişkileri Komitesi veya İletişim Komitesi gibi bir komite kurularak, konunun taraflarını bir masa etrafında bir araya getirmek de hem üretimdeki çalışanların genel sorunlarına hem de bire birde çalışanın sorunun çözümünde en etkin yoldur.

Bu komiteden çıkan sonuçların hem yönetim ile paylaşılması, gelişimleri ve iyileştirmeleri yönetim ile birlikte takip için çok önemlidir. Bu gelişimleri de verilere dökerek, raporlamak suretiyle başarı ya da başarısızlık kriterlerini gözlemleyebiliriz.

Sendikalar :

İşçinin gözünde sendika bir itici güçtür. Sendikalar bu anlamda sadece toplu iş sözleşmesinde çalışanın yanında olduğunu göstermemelidir. Özellikle mavi yaka koçluğu / mentörlüğü yapacak insan kaynakları profesyonelleri, danışmanları ve çalışma psikologlarına yardım tam destek vermelidir. Hatta kendi bünyelerinde şirketler ile iş birliği halinde çalışma psikologları istihdam etmeleri, sadece bir şirket değil, üyesi olduğu tüm işletmelere destek olabilecektir.

Bazı sendikaların dinlenme amaçlı konaklama tesisleri, lokalleri olması iyi bir avantaj. Bunu yapan Türkiye’de birçok Konfederasyon ve büyük Sendika bulunmaktadır. Ancak buraları sadece dinlenme, tatil yapma yeri değil, onların kişisel bir gelişim atölyesi haline getirmek, çalışanın bilinçlendirilmesi ve üretimde daha etkin ve verimli çalışması açısından önemlidir.

Sadece hakların tesisi ve kullanımı yeterli değildir. Sendikalar entelektüel ve insan yönetimi konusunda bir itici güç olmalıdır.

Sonuç

Etkin bir mavi yaka koçluğu çalışanın daha uzun süreli, hatta emekli oluncaya dek aynı şirkette motive edilmiş ve bağlılığı yüksek çalışma yapmaları için çok önemlidir.

Çalışanlar bir makine değil, üreten, düşünen ve hisseden insani bir değerdir. Etkin ve verimli çalışmak yanında, onların da bir değer olduğu unutulmamalıdır.

Saygılarımla.

Bu sayfayı paylaş

Yanıt

E-posta adresin yayınlanmayacakZaruri alanlar işaretlendi *

HTML etiket ve özellikleri kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>